Especialista em Comunicação e Desenvolvimento Humano, Maria C. M. A. Albuquerque construiu uma trajectória profissional marcada pela intersecção entre comunicação, gestão, liderança e desenvolvimento de pessoas. Licenciada em Gestão Comercial e Marketing e pós-graduada em Comunicação Estratégica, complementou a sua formação com especializações em Formação de Formadores, Gestão da Formação, Liderança Estratégica Transformacional e Comunicação Assertiva.
Com experiência nas áreas da educação, marketing, inovação, atendimento e recursos humanos, Maria Albuquerque exerce actualmente a função de Chefe de Departamento de Formação e Desenvolvimento do Capital Humano numa instituição bancária em Luanda, onde lidera projectos ligados à formação, avaliação de desempenho e gestão de talento. Paralelamente, mantém uma ligação próxima à comunicação enquanto criadora de conteúdos digitais, Mestre de Cerimónias e mentora em comunicação e expressão em público. Nesta entrevista exclusiva à Revista Chocolate Lifestyle, fala sobre liderança, desenvolvimento humano, comunicação, carreira e o lifestyle angolano.
RC.: A sua trajectória cruza educação, comunicação, marketing e gestão de pessoas. De que forma estas experiências moldaram a profissional que é hoje?
MA.: Acredito que a minha trajectória foi construída precisamente na intersecção entre pessoas, comunicação e resultados. A educação ensinou-me a desenvolver pessoas, a comunicação ensinou-me a ouvir, criar conexão, o marketing trouxe-me uma visão mais estratégica sobre valor, posicionamento e experiência, e a gestão de pessoas mostrou-me que nenhum resultado acontece sem pessoas comprometidas.
RC.: Começou a carreira como professora. Que aprendizagens dessa fase continuam presentes na sua actual actuação na área do desenvolvimento do capital humano?
MA.: Ser professora foi uma das experiências que mais me ensinou sobre desenvolvimento humano. Aprendi que cada pessoa tem um ritmo, uma história, potencialidades e necessidades diferentes. Aprendi também que ensinar não é simplesmente transmitir informação, é criar condições para que o outro consiga transformer esta informação em conhecimento e aplicar este conhecimento nas mais diversas vertentes da sua vida.
Na área de capital humano, procuro olhar para a formação não como um fim, mas como um meio para desenvolver competências, melhorar comportamentos e gerar impacto real no desempenho das pessoas e então alcançar um fim.
RC.: Enquanto Chefe de Departamento de Formação e Desenvolvimento do Capital Humano, quais considera serem hoje os maiores desafios na gestão e retenção de talentos em Angola?
MA.: Um dos grandes desafios é conseguir conciliar as expectativas de uma força de trabalho cada vez mais exigente com as necessidades e os objectivos das empresas. As pessoas procuram crescimento, reconhecimento, aprendizagem, propósito e oportunidades de carreira.
Por isso, reter talento não passa apenas pela remuneração mas também em criar ambientes onde as pessoas sintam que podem crescer, contribuir e ser reconhecidas. Outro desafio é desenvolver competências alinhadas com a transformação dos negócios. Em Angola, acredito que temos talento, criatividade e capacidade, o desafio está em criar sistemas consistentes de desenvolvimento, meritocracia, mobilidade e aprendizagem contínua que permitam transformar esse potencial em desempenho efectivo.
RC.: Lidera projectos ligados à avaliação de desempenho, formação e gestão de talento. Como garantir que estas ferramentas contribuam efectivamente para o crescimento dos colaboradores?
MA.: É fundamental que essas ferramentas deixem de ser vistas como processos administrativos e passem a ser instrumentos de desenvolvimento. Uma avaliação de desempenho deve ajudar o colaborador a perceber onde está, onde precisa chegar e o que precisa fazer para evoluir.
Isso exige objectivos SMART´s, critérios transparentes, feedback contínuo e planos de desenvolvimento que estejam ligados as necessidades reais de cada pessoa. A formação por sua vez, deve responder a lacunas concretas e ser acompanhada pela aplicação prática, uma das ferramentas para que os planos de formação sejam realmente assertivos é justamente a avaliação de Desempenho.
Quando a avaliação, formação, carreira e gestão de talento estão conectadas, o colaborador percebe que o processo existe para o ajudar a crescer e simultaneamente, para melhorar os resultados da empresa.
RC.: Defende uma liderança assente na confiança, escuta e desenvolvimento. Que características considera indispensáveis num líder no actual contexto empresarial?
MA.: Para mim, um líder precisa acima de tudo de inteligência emocional, integridade e capacidade de escuta, ou seja, o lider precisa saber tomar decisões, mas também saber ouvir antes de decidir. Precisa dar direcção sem retirar autonomia e cobrar resultados sem deixar de desenvolver pessoas.
Considero igualmente indispensável a capacidade de adaptação, a comunicação clara, a justiça e a coerência entre aquilo que se diz e aquilo que se faz. Hoje infelizmente confundimos o ser ´´ bonzinho´´ com o ser líder, particularmente prefiro um líder rigoroso, porém justo, do que um líder excessivamente liberal mas que em contextos de decisão não pratica a justiça.
RC.: A sua experiência inclui áreas tão distintas como marketing, inovação, atendimento e recursos humanos. De que forma esta visão transversal influencia as suas decisões enquanto líder?
MA.: Essa diversidade ensinou-me a não olhar para uma decisão apenas a partir de uma área, ou seja, um problema de pessoas pode ter origem num processo, um problema de atendimento pode estar relacionado com formação, uma questão de desempenho pode estar ligada a liderança, a comunicação ou então questões emocionais. A visão transversal permite-me fazer conexões e compreender melhor o impacto das decisões, confesso-lhe que ainda assim, não estou isenta de cometer erros mas cuido para que no limite, as minjas decisões sejam mais do que assertivas, justas.
RC.: A comunicação é uma das suas principais áreas de actuação, dentro e fora do contexto corporativo. O que distingue, na sua perspectiva, uma comunicação profissional eficaz de uma comunicação meramente informativa?
MA.: Tal como aprendemos na base da nossa educação, informar é transmitir uma mensagem, já comunicar é garantir que essa mensagem chega, é compreendida e produz o efeito pretendido. A meu ver, uma comunicação profissional eficaz precisa de clareza, contexto, sobretudo capacidade de adaptação ao público.
Também considero essencial a escuta, não existe comunicação verdadeiramente eficaz quando apenas falamos, é preciso perceber como a mensagem foi recebida, abrir espaço para perguntas e criar entendimento.
RC.: Como Mestre de Cerimónias, criadora de conteúdos e mentora em comunicação e expressão em público, que importância atribui a capacidade de comunicar para quem pretende crescer profissionalmente?
MA.: Primeiro considero importante referir (tal como o faço nos vídeos que publico) que a comunicação não é um dom reservado a algumas pessoas mas sim um habilidade que qualquer pessoa pode desenvolver, por outro lado, nós podemos ser excelentes tecnicamente, mas se não conseguirmos apresentar ideias, defender uma proposta, conduzir uma reunião, falar em público (quando o contexto assim o exija) ou construir relações, parte do nosso potencial pode permanecer invisível.
Para quem pretende crescer profissionalmente, desenvolver esta competência é aprender a dar visibilidade ao seu trabalho, as suas ideias e ao próprio valor, então eu aconselho fortemente que qualquer professional desenvolva esta competência se quiser crescer profissionalmente, naturalmente não é a unica competência que deve desenvolver mas esta é uma das competências chaves.
RC.: Num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, que competências considera fundamentais para os jovens angolanos que procuram afirmar-se profissionalmente e construir uma carreira sustentável?
MA.: Eu destacaria cinco: aprendizagem contínua, comunicação, inteligência emocional, capacidade de adaptação e responsabilidade. O conhecimento técnico continua a ser essencial, mas já não é suficiente.
A constante qualificação e o aperfeiçoamento de liderança e mentoria são motores chave para a empregabilidade, tal como acompanhámos ao destacar como a Lourença Ricardo e o Método Zunga propõem uma nova visão de gestão de carreira e empreendedorismo, demonstrando que a capacitação estratégica é a ponte fundamental para transformar potencial em resultados práticos no mercado nacional.
RC.: Na sua perspectiva, o que caracteriza o verdadeiro lifestyle angolano e como podem a comunicação, a liderança, o desenvolvimento pessoal e a valorização profissional contribuir para uma forma de viver mais consciente e alinedada com a nossa identidade?
MA.: Para mim, o lifestyle angolano tem muito de identidade, criatividade, resiliência e capacidade de celebrar a vida. Somos um povo que valoriza as relações, a família, a cultura, a música, e a convivência.
Mas acredito que podemos acrescentar a isso uma cultura cada vez maior de consciência, planeamento e valorização do nosso próprio potencial. A comunicação, liderança e desenvolvimento pessoal podem ajudar-nos a conhecer melhor quem somos, a expressar melhor as nossas ideias e a fazer escolhas mais assertivas.
Valorizar o profissional angolano também significa reconhecer que excelência e competência podem ser produzidas aqui. Crescer sem perder a identidade, modernizar sem deixar de ser quem somos, ter os pés no chão.